Hay muchas pruebas que se pueden realizar en un proceso de selección. A continuación se resumen brevemente las características básicas de algunas de ellas.
Ante todo, hay que tener en cuenta que, en algunos casos, se presentan características coincidentes con otras (en ocasiones se trata de distintas modalidades de una tipología de prueba común) o que a veces, incluso, combinan varias de ellas, como en el caso del Assesment Center. Y, en general les serán aplicables muchos de los consejos que se van proponiendo para las pruebas que se explican.
Role Play
Aunque en muchas ocasiones se puede entremezclar con otros tipos de pruebas (como la dinámica de grupo o incluso las pruebas profesionales, por ejemplo), el Role Play tiene algunas características específicas muy definidas:
Se trata de situaciones de simulación, es decir donde las personas evaluadas son enfrentadas a situaciones similares a las que pueden producirse en un contexto real, normalmente propias del puesto de trabajo ofertado.
Con ellas se pretende valorar distintos aspectos del comportamiento de esa persona cuando se enfrenta a esas situaciones.
En ocasiones, ponen a la persona evaluada en una situación conflictiva respecto a otra, que hace las veces de “actor/actriz”.
En cuanto a las competencias o características que valoran pueden ser tan variadas como las propias simulaciones que se pueden plantear: desde hablar en público hasta realizar tareas mecánicas propias del puesto de trabajo ofertado, pasando por simular determinadas situaciones con un supuesto cliente, etc.
Pueden realizarse individual o conjuntamente con más candidatos/as.
La persona o personas que realizan la evaluación pueden tomar parte activa desempeñando un rol específico o simplemente observar la prueba externamente, sin intervenir.
Pruebas de conocimiento
Simplificando, vienen a ser como un examen teórico. La única particularidad es que intentarán valorar aquellos conocimientos necesarios para desempeñar las funciones que implica ese puesto de trabajo concreto.
Por lo tanto, y según los casos, podrán ser desde preguntas sobre un idioma hasta cuestiones concretas sobre un lenguaje de programación, conocimientos jurídicos…
También las formas de plantearlas pueden ser variadas: preguntas de desarrollo, test, completar palabras, relacionar conceptos, encontrar la frase errónea...
Las hay tanto orales como por escrito.
Prueba de habilidades personales
En este caso, se trata de evaluar el grado en que se poseen aquellas “destrezas” necesarias para desempeñar unas determinadas funciones. Para ello, se solicita a la persona evaluada que realice algunas de dichas actividades.
Presenta algunas características comunes con otras pruebas de selección antes comentadas, como el Role Play o las pruebas de conocimiento. No obstante, en este caso, se trata de pruebas prácticas directamente relacionadas con el trabajo que realmente habría que desempeñar en caso de contratación.
Es decir, en este caso y para simplificar, se podría hablar de una especie de “examen práctico”.
Pruebas Proyectivas
Se trata de un concepto genérico que, más que a un tipo concreto de pruebas viene referido al objetivo que persiguen: tratar de “proyectar” la personalidad de cualquier individuo a través de medios muy diversos.
En realidad, se podría concluir que todo el proceso de selección es una gran prueba proyectiva, puesto que su verdadero objetivo es intentar averiguar de alguna forma, como va a ser el comportamiento de esa persona en un determinado puesto de trabajo, su rendimiento, como se relacionará con el resto del equipo, su capacidad de aprendizaje, su capacidad de adaptación, de resistencia al estrés, etc.
Aún así, y al margen de los rasgos proyectivos de diversas pruebas (entrevista personal, dinámica de grupo…) como pruebas proyectivas propiamente dichas pueden mencionarse tres de los tipos más específicos y frecuentes, cuyo objetivo es complementar y contrastar las impresiones obtenidas a lo largo del proceso de selección.
Nota: Los defensores de estas técnicas destacan el hecho de que se basan en el inconsciente, por lo que son prácticamente imposibles de falsear. El hecho de intentar hacerlo, aseguran, puede dar lugar a interpretaciones erróneas y contraproducentes acerca de la personalidad del sujeto analizado.
Pruebas Grafológicas
La grafología es el estudio de la caligrafía de una determinada persona, con la finalidad de extraer algunas conclusiones respecto a su personalidad y sus rasgos predominantes.
Aunque sus resultados son discutidos por algunos estudiosos, ciertas empresas utilizan esta prueba como una fuente de información adicional, cuyos resultados contrastan con los obtenidos mediante el resto de pruebas planteadas.
Si se utiliza, puede llevarse a cabo en diversos momentos del proceso de selección: ya sea en un primer momento al solicitarle, por ejemplo, el currículum escrito de su puño y letra, o bien en un momento posterior, pidiéndole que escriba un documento concreto.
Interpretación (de imágenes, historias…)
En ocasiones se mostrarán a la persona dibujos u otro tipo de imágenes, normalmente ambiguas o abstractas, para que las interprete o explique qué sensaciones le provocan.
Otras veces, a partir de determinadas escenas le pedirán que se imagine una historia o, por el contrario, presentarán una historia inicial solicitando después que la continúe etc. Las variantes pueden ser muchas.
Se trata, simplemente, de enfrentar al candidato a ciertos estímulos para observar “qué le provocan” y, a partir de ahí, realizar el correspondiente estudio psicológico.
Pruebas Gráficas
En este caso, simplemente le solicitarán que se dibuje algo (una persona, un árbol, una casa…). A partir de ahí, y estudiando las diferentes características de ese dibujo (posición en la hoja, tamaño, grosor y forma de las líneas y otros muchos detalles) la persona especialista en la materia extraerá ciertas conclusiones sobre su personalidad.
Assesment Center
También llamados Centros de Evaluación, son procesos de selección complejos, que integran varias pruebas diferentes concentradas en un breve periodo de tiempo.
Es un método muy completo, porque aúna varias técnicas de evaluación con lo que se pretende eliminar errores, al poder contrastar los diversos resultados obtenidos.
Es un proceso ambicioso, ya que no solo sirve para seleccionar la candidatura más adecuada en un caso concreto, sino para valorar también sus potencialidades de cara a posibles promociones internas, planes de carrera…
Suele implicar un alto coste, al requerir tanto de tiempo como de un equipo de profesionales para llevarlo a cabo. Por ello, normalmente se utiliza en la selección de puestos muy determinados: por ejemplo, para cargos de cierta responsabilidad o bien si la empresa ha planteado un plan de carrera para las personas contratadas.
Está compuesto por diversas pruebas y evalúa a varias personas simultáneamente (normalmente en torno a seis)
Su diseño, y por tanto las pruebas concretas de que se compone, variarán en función de las características que se pretenda medir. Eso sí, siempre incluirá tanto pruebas individuales (entrevistas, test…) como otras que harán interactuar a las personas evaluadas entre sí (dinámicas de grupo, “role play”…).
En definitiva, se trata de un compendio de técnicas de selección, por lo que resulta plenamente aplicable lo dicho en otros apartados respecto a cada una de las pruebas que incluye.
